Das Weiterbildungsmodell

Hier sehen Sie das Weiterbildungsmodell in zwei Abbildungen, das in enger Zusammenarbeit mit unseren Partnerunternehmen im Projekt entstanden ist. Die Entwicklung eines Weiterbildungsmodells ist eine notwendige Reaktion auf die sich schnell wandelnde, zunehmend digitalisierte Lebens- und Arbeitswelt, die veränderte Voraussetzungen und Herausforderungen mit sich bringt. Diesen soll mit zielgruppenspezifischen betrieblichen Weiterbildungen begegnet werden. Weiterbildung wird an der Stelle umfassend als Maßnahme verstanden, die zur Weiterentwicklung der Fähigkeiten und des Wissens der Mitarbeitenden dient, zur Erfüllung der betrieblichen Ziele beiträgt sowie Themen und Problemen des Personals begegnet.

Fahren Sie über die lila Kreise in den beiden Abbildungen zum Weiterbildungsmodell, um mehr zu erfahren.

Unternehmen

Betriebliche Weiterbildungen werden maßgeblich von den Voraussetzungen des Unternehmens beeinflusst, in dem sie stattfinden.

Technologieunsicherheit

Sowohl in der 2. Lebensphase als auch während der Vorbereitung auf den Ruhestand in Phase 3 zeichnet sich oft eine Unsicherheit im Umgang mit sich rasant modernisierender Technik ab; Weiterbildungen müssen also gezielt zur Förderung digitaler Kompetenzen eingesetzt werden.

Informations- & Wissensmanagement

Durch ein strukturiertes Informations- und Wissensmanagement soll explizites Wissen (Informationen über Strukturen und Prozesse) sowie implizites Wissen (Erfahrung des Personals) gesichert werden.

Verfügbare Ressourcen

Das Unternehmen hat individuelle verfügbare (finanzielle, zeitliche, personelle, materiell-technische) Ressourcen, die sich auf die Umsetzung von Weiterbildungen auswirken.

Kompetenzentwicklung

Mit betrieblichen Weiterbildungen sollen bestimmte Kompetenzen des Personals (weiter-)entwickelt werden, die für die Erreichung der Unternehmensziele notwendig sind.

Personal

Themen und Probleme des Personals haben einen deutlichen Einfluss auf betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen, wobei Weiterbildung als Maßnahme zur Auflösung dieser Themen verstanden wird.

Onboarding

Einarbeitung in den Job.

Mentorenprogramme

Erfahrene Mitarbeitende geben innerbetriebliches Wissen und ihre Erfahrungswerte weiter.

Lebensphasen

Die Anliegen des Personals verschieben sich je nach Lebensphase, weshalb das Modell drei sich voneinander abgrenzende Lebensphasen unterscheidet.

Work-Life-Balance

Ausgleich zwischen Arbeit und Privatleben.

2. Phase: Karriere/Berufstätigkeit

In der Phase der Berufstätigkeit entwickeln sich Mitarbeitende beruflich sowie persönlich weiter, sind jedoch auch damit beschäftigt, eine Work-Life-Balance zu etablieren. In diese Phase fallen häufig auch private Veränderungen durch Familiengründung.

Evaluation/ Weiterentwicklung der Angebote

Die Weiterbildungsangebote sollten stets auf Basis von Mitarbeitenden-Feedback angepasst und weiterentwickelt werden.

Reverse-Mentoring

Reverse Mentoring, also die Unterstützung älterer Mitarbeitender durch jüngeres Personal besonders in Hinblick auf in der Ausbildung erlernte aktualisierte Standards sowie auf ihre oftmals stark ausgeprägten digitalen Kompetenzen, ist ein vielversprechender Lösungsansatz.

Wissenstransfer

Damit Wissen und Kompetenzen älterer, ausscheidender Mitarbeitender im Unternehmen bleibt, wird innerbetriebliches Wissen in Mentor*innen-Programmen an Kolleg*innen transferiert. 

Zielgruppenspezifische Einflussfaktoren

Frauen und Mitarbeitende ab 50 Jahren können beim Zugang zu Weiterbildung auf besondere Hürden stoßen. Zeitmangel und fehlende digitale Vorkenntnisse spielen dabei oftmals eine wichtige Rolle.

50+ & Frauen

Frauen und Wenig Zeit und geringe digitale Vorkenntnisse können die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungsangeboten erschweren. Flexible, bedarfsgerechte Lernangebote helfen, diese Hürden abzubauen.

50+

Berufserfahrung ist die große Stärke Mitarbeitender ab 50. Lernentwöhnung, die Orientierung an bewährten Methoden, Vorbehalte gegenüber digitalen Lernformen, gesundheitliche Faktoren oder fehlende Anreize können den Zugang zu Weiterbildung aber erschweren.

Frauen

Familien- und Pflegeverantwortung sowie damit verbundene berufliche Unterbrechungen können Weiterbildung für diese Zielgruppe erschweren. Wenn Frauen den digitalen Wandel zudem seltener aktiv miterleben, können bei ihnen Lücken in den digitalen Kompetenzen entstehen.

Kriterien für die Gestaltung

Weiterbildungen sollten an den Erfahrungen und Bedarfen der Zielgruppen anknüpfen, praxisnahe Inhalte bieten und verschiedene Lernwege ermöglichen. Flexible, barrierefreie und niedrigschwellige Zugänge sowie hybride und modulare Formate erleichtern die Teilnahme. Austausch, verständliche Erklärungen und persönliche Unterstützung fördern den Lernerfolg.

Inhalte

Die Inhalte der Weiterbildungsangebote sollten sich an den Erfahrungen, Bedarfen und Herausforderungen der Teilnehmenden orientieren. Sie sollten praxisnah sein, an den Arbeitsalltag anschließen und gezielt beim digitalen Arbeiten unterstützen, um mögliche technologische Hürden zu reduzieren.

Didaktik

Weiterbildungsangebote sollen das selbstgesteuerte Lernen mit verschiedenen Lernwegen ermöglichen und den Austausch zwischen unterschiedlichen Altersgruppen fördern.

Formate

Die Weiterbildungsangebote sollen Präsenz- und digitales Lernen sinnvoll miteinander kombinieren. Modulare Angebote ermöglichen selbstgesteuertes Lernen im eigenen Tempo.

Rahmen

Lernangebote sollen möglichst barrierefrei und niedrigschwellig gestaltet werden. Hierbei knüpfen sie an Vorerfahrungen an und ermöglichen einen zeitlich und örtlich flexiblen Zugang mit persönlicher Unterstützung.

Lebenslange Teilhabe und Weiterbildung

Weiterbildungsangebote müssen so gestaltet sein, dass auch Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen und möglichen Zugangshürden erfolgreich teilnehmen und sich kontinuierlich weiterentwickeln können. Dies ist ein wichtiger Schritt in Richtung lebenslanger Teilhabe an Lernen und Weiterbildung.

Die Weiterbildungsmodelle dienen dazu, zentrale Anforderungen an die Weiterbildung der Zielgruppe sichtbar zu machen und daraus Gestaltungsentscheidungen abzuleiten. Somit bildeten sie die Grundlage für die Konzeption und Umsetzung von Blended-Learning-Angeboten, die als Prototypen zur Erprobung des Weiterbildungsmodells fungieren. Dafür kombinierten wir zwei Lernformate: Webbasierte Trainings (WBTs), die von den Teilnehmer*innen selbstständig und zeit- sowie ortsunabhängig bearbeitet werden konnten, und Präsenzworkshops vor Ort im Unternehmen. Die Kombination beider Formate ermöglicht es, unterschiedliche Lernpräferenzen zu berücksichtigen und den individuellen Lernbedürfnissen der Teilnehmer*innen gerecht zu werden. Im Anschluss an die Erprobungsphase wird das Weiterbildungsmodell auf Basis des Feedbacks ggf. weiter angepasst.

Die Auswahl der Weiterbildungsthemen orientierte sich unmittelbar an den Ergebnissen der Bedarfsanalyse: Stressbewältigung und Kommunikation und Konfliktmanagement waren häufig genannte Wunschthemen und spiegeln den Bedarf nach Praxisnähe wider.

Selbstgesteuertes Lernen und Flexibilität durch WBTs

Für die einzelnen Themen entwickelte das Projektteam jeweils ein webbasiertes Training. Die Teilnehmer*innen können die Lerninhalte eigenständig bearbeiten und selbst entscheiden, wann und wo sie sich mit ihnen auseinandersetzen. Damit griffen wir den Wunsch nach zeitlicher und örtlicher Flexibilität auf und ermöglichten ein selbst gesteuertes Lerntempo. Gleichzeitig fordert und fördert der Umgang mit digitalen Lernformaten die digitalen Kompetenzen der Teilnehmer*innen und baut Vorbehalte und Barrieren ab.

Präsenzworkshops für Austausch, soziale Lernprozesse und persönliche Unterstützung

Die WBTs werden jeweils durch einen Präsenzworkshop ergänzt. Damit schaffen wir einen Rahmen, in dem die Teilnehmer*innen gemeinsam lernen, Erfahrungen austauschen und die Inhalte vertiefen können. Während die webbasierten Trainings vor allem individuelles und flexibles Lernen ermöglichen, bietet das Vor-Ort-Format mehr Raum für soziales Lernen. Der Austausch mit anderen Teilnehmer*innen eröffnet die Möglichkeit, unterschiedliche Perspektiven kennenzulernen und eigene Erfahrungen einzubringen. Darüber hinaus bieten die Präsenzworkshops eine persönliche Anlaufstelle mit einer erfahrenen Dozentin. Die Teilnehmer*innen können Fragen stellen, Rückmeldungen erhalten und bei Bedarf Unterstützung in Anspruch nehmen. Damit greifen wir den ermittelten Bedarf nach einer persönlichen Ansprechperson auf und ergänzen das selbstständige digitale Lernen um eine soziale und persönliche Komponente.

Praktische Umsetzung am Beispiel Kommunikation und Konfliktmanagement

Für das Thema Kommunikation und Konfliktmanagement wurde ein interaktives Online-Modul entwickelt, das grundlegende Kenntnisse für eine erfolgreiche Kommunikation und konstruktive Konfliktlösung vermittelt. Dabei werden auch mögliche Kommunikationsbarrieren beleuchtet, die beispielsweise durch unterschiedliche Generationen, kulturelle Hintergründe oder die Kommunikation im digitalen Raum entstehen können. Die selbstständige Bearbeitung des WBTs ermöglicht den Teilnehmer*innen Raum für Selbstreflexion anhand verschiedener Praxisbeispiele. Ergänzt wird das Lernangebot durch einen Präsenzworkshop zum Thema „Gewaltfreie Kommunikation“. Ein Großteil der WeBiNa 1.0-Partnerunternehmen ist im Bereich der Pflege tätig, in dem die Prävention von Gewalt und ein wertschätzender Umgang eine wichtige Rolle spielen. Der Workshop bietet den Teilnehmer*innen die Möglichkeit, eigene Erfahrungen gemeinsam zu reflektieren und in einem sicheren Austauschformat Handlungsstrategien für eine wertschätzende und deeskalierende Kommunikation zu erarbeiten.